Банковская сфера в новых условиях: тенденции рынка труда

#тенденции #рынок труда #финансы #банки #подбор руководителей #подбор экспертов 

За год, прошедший с момента кардинального изменения условий весной 2022 года, банковская сфера в России продемонстрировала значительную гибкость и способность к адаптации. В условиях ускоренного внедрения новых технологий и внешних вызовов в экономике, изменились требования к сотрудникам и подход к работе с персоналом. 

Какие компетенции стали востребованы, как изменилась корпоративная политика банков по управлению персоналом, и как стандарты, которые задают ключевые игроки отрасли, меняют рынок рекрутмента в банковской сфере рассказывает Наталья Валдаева, руководитель практики Финансы и Банки MarksMan. 

Востребованные навыки и компетенции: чего хотят работодатели

Активное внедрение технологий и цифровизация банковской сферы привели к резким изменениям спроса на определенные позиции. Среди последствий — трансформация спектра задач сотрудников и изменение востребованных навыков, а также острый дефицит IT-специалистов.

Ключевым трендом последних лет стали снижение численности бэк-офиса за счет оптимизации рабочих процессов, централизации и автоматизации деятельности, а также рост конкуренции за опытных специалистов. Все чаще работодатели ищут сложные позиции с нетипичными задачами для решения широкого круга вопросов. Это увеличивает сроки закрытия вакансии и существенно сужает круг потенциальных претендентов.

Среди навыков сегодня на рынке наиболее востребованы три.

1. Комплексное решение проблем. Способность разрешать проблемы и сложные ситуации на работе включает в себя целый ряд навыков, таких как критическое мышление, умение задавать вопросы, анализировать и структурировать информацию. На рынке растет запрос на экспертов, способных «погружаться» в процессы, которые требуют изменений, смотреть на ситуацию под другим углом и предлагать решения, которые будут исключать повторное возникновение сложных ситуаций.

2. Высокий уровень энергии и умение быстро адаптироваться — сегодня один из наиболее востребованных навыков для специалистов банковской сферы. Это связано не только с нарастающим темпом изменений в экономике и большим количеством новых продуктов внутри банковской индустрии, но и с управлением активами, каждый из которых имеет свои особенности и риски.

3. Цифровая грамотность и использование технологий. На фоне активной̆ цифровизации банковской сферы и становления цифровой экономики еще одной важной областью знаний является цифровая грамотность. Востребованность IT-специалистов растет с каждым годом, при этом увеличивается спрос на технические навыки банковских и финансовых экспертов. Уже сегодня для многих позиций банковской сферы требуются не только знание необходимых программ, но и понимание инструментария анализа данных, знание специфичного для индустрии софта, а также базовые навыки в области программирования.

Кроме того, по-прежнему востребованными остаются такие навыки как:

стрессоустойчивость — умение работать в сжатые сроки, соблюдать дедлайны и расставлять приоритеты;

гибкость и адаптивность — проактивность в самообучении, принятие обратной̆ связи и использование ее для улучшения своих навыков и компетенций;

креативность и инициатива — внутренняя мотивация, способность принимать решения, умение работать в одиночку и самостоятельно определять проблему без внешней помощи.

Без чего привлечь и удержать лучших будет сложно

Ключевое преимущество сильного игрока в банковской сфере сегодня — это команда и люди. Руководители банков понимают, что важно закрыть ключевые потребности людей: здоровье и безопасность, признание, адаптация, настройки режима работы и отдыха. В 2022–2023 году ключевые игроки банковской сферы стали отходить от консервативного подхода к управлению персоналом и проявлять больше понимания индивидуальных потребностей сотрудников. Среди ключевых изменений можно отметить следующие.

Гибкость условий труда: гибридный режим работы и гибкий график. Сотрудники требуют гибкости — это возможность начинать работу в комфортное время или сочетать работу в офисе и дома. Гибридный режим сделал работу более комфортной для человека. И сегодня можно с уверенностью сказать, что этот тренд стал реальностью и для сотрудников банков, чья деятельность не требует взаимодействия с клиентами и не связана с системами обеспечения бесперебойной деятельности банка. Как правило, частные банки более гибки в этом вопросе.

Забота о здоровье сотрудников и распространение well-being программ. Это один из главных трендов развития корпоративной культуры в банковской сфере в 2023 году. Позиции Well-being Director, Wellness Manager, директор по благополучию сотрудников и менеджер по счастью сотрудников, появились и в финансовом секторе тоже. Во многих организациях эта функция обходится без громких эпитетов, зачастую обязанности заботы о счастье сотрудников вшиты в позицию менеджера по HR-бренду или специалиста по внутренним коммуникациям. Они следят за созданием и поддержанием корпоративной культуры, способствующей открытой, позитивной атмосфере и взаимной поддержке в организации.

Наиболее распространенными новациями в части заботы о здоровье сотрудников стали расширение пакета ДМС за счет включения опций телемедицины, консультации психолога и возможность полностью или на основе софинансирования оформить ДМС для членов семьи.

Обучение сотрудников за счет работодателя. Банки и финансовые корпорации готовы вкладываться в дополнительное обучение сотрудников. Один из распространенных примеров — наем и оформление в штат с последующим обучением, необходимым для работы на определенной позиции.

Льготные программы кредитования, финансовые консультации и юридическая поддержка — еще одна из опций, которую банки и кредитные организации используют для повышения лояльности сотрудников.

Развитая корпоративная культура как преимущество. Крупнейшие игроки банковской сферы сегодня уделяют все больше внимания развитию корпоративной культуры и вовлечению сотрудников, а там, где вопрос корпоративной культуры всегда был важен, не выпускают это из фокуса. В описании преимуществ работы в компании все чаще можно встретить солидное перечисление спортивных, социальных и культурных активностей, а не только новогодние корпоративы.

Корпоративная социальная ответственность и ценности компании. Кандидаты стали более разборчивы в выборе работодателя. Увеличивается осознанность сотрудников при трудоустройстве, возникает потребность в «работе со смыслом». Перед откликом они изучают информацию о самой компании, ее ценностях, а также ее социальной и благотворительной деятельности. Наводят справки о внутренней кухне, о культуре общения и взаимодействии внутри.

Удержание ключевых сотрудников — относительно новый для банковской сферы тренд. Среди распространенных опций: существенное повышение оклада, расширение функционала, изменения карьерной траектории, возможности вертикального или горизонтального карьерного роста. В качестве примера можно привести недавний кейс, в котором из 10 кандидатов, получивших предложение о работе, было семь отказов по причине контр-оффера работодателя. Основными мотиваторами в рамках контрпредложений банков были существенное повышение зарплаты, повышение зарплаты до уровня нового оффера, предложение менеджерской позиции, а также игра на амбициях кандидатов. Этот тренд наиболее выражен в направлении риск-менеджмента, я бы даже сказала, что рисковики — это новые разработчики.

Тенденции в найме

1. Наращивание сотрудничества банков с вузами для привлечения начинающих специалистов. Сегодня это не только дни карьеры или прохождение практики, но часто это полноценные совместные программы обучения.

В 2022 году, когда увеличился дефицит IT-специалистов на фоне отъезда многих сотрудников за границу, банки массово стали наращивать сотрудничество с ведущими российскими вузами для подготовки кадров. Совместные программы запустили «Сбер», «Тинькофф» и Альфа-банк. Также крупные банки усилили активность в части приглашения начинающих специалистов для прохождения стажировки. Активно сотрудничают с вузами ВТБ, МКБ и Росбанк.

2. Увеличение сроков найма опытных кандидатов. Трендом 2023 года в найме экспертов, чья работа связана со стратегией, финансовым анализом и рисками, стали тестовые задания. Чаще всего в качестве заданий просят подготовить аналитику, просчитать риски или выполнить тематические кейсы. Это существенно удлиняет процесс найма из-за времени, которое требуется для подготовки и проверки. Практика тестовых заданий в банковской сфере существовала всегда, но была, скорее, исключением, а теперь стала правилом.

3. Тщательный отбор. Банки в целом стали более осторожно подходить к оценке и выбору кандидатов. Причиной отказа от рассмотрения кандидата могут стать плохо структурированное резюме, несоответствие заявляемых компетенций опыту или непрофильное образование. Выросла ценность дипломов известных вузов — сегодня это один из значимых критериев, на который обращают внимание наравне с релевантным опытом и компетенциями. Наиболее востребованы выпускники профильных государственных университетов.

Можно сказать, что в банковской сфере сегодня сложился «рынок кандидата», усилилась конкуренция за высококвалифицированных сотрудников, но работодатель тоже выбирает. Процесс найма стал более осторожным. С этим связаны увеличение сроков, тестовые задания, тщательная выверка резюме и рост значимости вуза.

При этом, несмотря на кажущийся паритет, на практике кандидаты часто оказываются в более выигрышной позиции, так как выбирают из нескольких предложений о работе. Работодатель же часто сталкивается с «иллюзией выбора», когда понравившийся кандидат отказывается от оффера. Ведь если кандидат вам нравится, значит он может нравиться и другим компаниям.