В этой свободе выбора есть что-то очень ценное

В нашей рубрике «Вопрос эксперту» новый гость — Елена Попкова, заместитель HR-директора по операционному управлению, КРОК.

Мы поговорили о ситуации на рынке, ключевых вызовах в работе с персоналом, корпоративных программах и новом поколении сотрудников.

Расскажите о ситуации на рынке и ключевых вызовах в работе с персоналом, с которыми сталкиваются сегодня российские IT-компании.

Главный вызов, с которым мы все сталкиваемся на протяжении долгого времени, — это не что-то новое, а всё тот же пресловутый дефицит рынка труда. Меняются его причины и последствия, но сама суть не меняется уже который год — мы работаем на крайне дефицитном рынке. Это вынуждает всех нас думать об этом и предпринимать какие-либо действия вдолгую, не надеясь, что «завтра» ситуация поменяется.

Про текущий год. Несмотря на прогнозы экспертов в начале 2022 года, что совсем скоро мы вернемся к «рынку работодателя», мы не просто не вернулись, а ситуация стала еще хуже. Она осложняется массой факторов: начиная от демографической ямы, заканчивая общеэкономическими и пр. проблемами. Это еще раз подтверждает, что не надо ожидать изменения общей ситуации в ближайшие 7 и более лет.

Неоднородность рынка — перенасыщение рынка джунами. Это тренд нарастал с 2020 года, когда во время пандемии многие специалисты решили сменить свою текущую профессию на IT-специальности. Сегодня ситуация усугубляется тем, что работодателям в первую очередь нужны специалисты уровня Senior, и очень немногие компании готовы вкладываться в развитие молодых талантов.

Что касается таких трендов, как отъезд IT-специалистов или желание сотрудников работать на удалёнке, со своей стороны, я не наблюдаю проблемы, с которой невозможно справиться. Это лишь одни из факторов, которые влияют на общерыночный дефицит и, как и любые другие факторы, ухудшают его. Работать с темой удаленки многие работодатели научились еще со временем ковида. Что касается отъезда, то, безусловно, эта тема сильно влияет на найм именно senior-специалистов, которые и до начала прошлого года, были в сильном дефиците.

Если говорить о темах, которые сильно влияют на наш бизнес, мы испытываем большую нехватку специалистов, связанных с IT-инфраструктурой. Обычно рынок не трактует инфраструктуру как IT. Под IT чаще понимают разработку, т.к. это обусловлено развитием именно продуктовых компаний. При этом для многих работодателей найти linux-инженера задача не менее сложная, чем найти java-разработчика. И я имею в виду всю инфраструктуру: вычислительную, программную, сетевую и физическую.

Мое личное наблюдение: это направление испытывает недостаток начиная с совсем молодых специалистов — выпускники крупных технических вузов и университетов, как правило, хотят стать разработчиками. Мало кто мечтает стать инженером по обслуживанию серверного оборудования или инженером по виртуализации. Это менее популярно и, как следствие, престижно. Хотя в этом направлении также можно построить хорошую карьеру, расти и развиваться как профессионально, так и финансово. Чтобы как-то изменить ситуацию, на мой взгляд, надо начинать работать еще со школьниками/только поступившими студентами и их родителями: больше погружать их в инженерные профессии, профориентировать еще на ранних порах, больше рассказывать о карьерных возможностях и тд.

Как работодатели работают с текущим дефицитом?

Ищут альтернативные профили найма, развивают HR-бренд, активно работают с перспективной молодежью, предлагают разные условия с точки зрения формата работы (удаленка, гибрид); кто-то открывает ресурсные центры в других странах, пр.

Как участники рынка справляются с проблемой нехватки молодых IT-специалистов?

Если говорить о нас, мы работаем с разными целевыми аудиториями: со студентами, с университетами и даже со школьниками, в отдельности с преподавателями, а также родителями. У нас есть два больших направления:

•  Brainz — это наш отдельный суббренд, который занимается развитием студенческих и школьных образовательных проектов. Активности направлены на развитие школьного и студенческого ИТ образования, профориентацию, пр.
• Продвижение HR-бренда компании, которое включает весь спектр активностей, которые можно реализовать в этом направлении. Мы никогда не закрываем стажировки, в отличие стандартной практики, когда в течение года компании набирают стажеров в несколько потоков. В КРОК стажерские вакансии открыты всегда и во все без исключения подразделения компании.

Наша компания в целом ориентирована на модель роста (КРОК как площадка для развития), и мы изначально воспринимаем стажёров как текущих сотрудников компании. Просто для нас это ребята с грейдом «Стажер».

Как действуют другие компании?

Большинство крупных игроков задействуют похожие инструменты: стажировки, целевое обучение, работа с вузами, ярмарки вакансий, присутствие в студенческом коммьюнити, сотрудничество с онлайн-курсами и школами, которые занимаются перепрофилированием.

В чем, на ваш взгляд отличие нового поколения от опытных сотрудников?

Думаю, ключевое отличие в том, что они гораздо более свободны в своем выборе. У ребят из старших поколений, часто не было широкой возможности выбора в образовании, за ними так активно не бегали работодатели, многие самостоятельно пробивались, прилагая существенные усилия, чтобы попасть в хорошую компанию. А новое поколение действительно выбирает, где им комфортнее и где интереснее. И если им что-то не нравится, они совершенно спокойно выберут что-то другое. Плюс ко всему совершенно другие возможности с точки зрения образования: масса курсов / обучений по разным профилям / тематикам.

Еще одно отличие, которое я лично заметила и ощутила на себе, — это то, что, кажется, этим ребятам надо посвящать больше времени. Наверное, один из наиболее частых вопросов, который я слышу от молодых специалистов на собеседовании: кто будет моим наставником и сколько он будет уделять мне времени?

В этой свободе выбора есть что-то очень ценное, и каждой компании, на мой взгляд, надо понять, как эти качества позволят двигать и развивать бизнес.

Как меняются корпоративные программы обучения сотрудников с приходом в компанию представителей новых поколений?

У нас в целом по среднему возрасту очень молодая компания. Поэтому мы достаточно оперативно реализуем то, что отражает видение значительной части сотрудников.

Например, когда стало понятно, что все мыслят в формате видеороликов мы прикрутили ускорение на всех наших видеоматериалах. Потому, что поняли, часть контента удобнее смотреть в скорости х1,5 или х2.

Некоторые вещи мы делаем в формате лонгридов, по другим пишем посты. То есть то, ради чего мы раньше могли бы провести общую встречу, сейчас можно написать в формате поста или кружочка. Это всем удобно.