Запрос на осмысленность своей работы ─ тренд, который особенно важен для представителей нового поколения

Мы рады познакомить вас с новым гостем рубрики — Мариной Ломадзе, экспертом в сфере управления рекрутинговыми проектами в глобальных IT-компаниях, руководителем подбора персонала Cloud.ru.

Что сегодня происходит на российском рынке труда в сфере IT и Telecom?

За многие десятилетия миссия HR в бизнесе претерпевала разные изменения. Еще недавно мы жили в VUKA-мире — изменчивом, неопределенном, сложном и двусмысленном, затем его сменил хрупкий, тревожный, нелинейный и непостижимый BANI. В 2022-м мы вошли в новую эпоху беспощадного SHIVA-мира, предвестником которого стали «черные лебеди» — труднопрогнозируемые события, которые оказывают значительные последствия.

С каждым новым этапом бизнес, а вместе с ним и HR должны приспосабливаться и создавать стратегии, которые будут успешными в новом мире.

С какими вызовами сегодня сталкиваются IT-компании?

В сложных непредсказуемых условиях сотрудникам необходимы новые критерии успеха, новые приоритеты. Важно создать атмосферу взаимной выручки и поддержки, пересмотреть систему мотивации и поощрения, улучшить внутренние и внешние коммуникации в компании. Это будет способствовать как удержанию текущих, так и привлечению новых сотрудников.

2. Растет тренд перехода на унифицированные коммуникационные платформы, где в едином интерфейсе можно решить большой спектр бизнес-задач: от автоматизации поддержки и обслуживания клиентов до продаж и выстраивания коммуникационных стратегий.

Унифицированные коммуникации — это мировой тренд, к единым платформам переходят все мировые технологические гиганты. Компаниям уже недостаточно десятка разрозненных приложений, сотрудники не хотят тратить время и ресурсы на переключение между платформами — необходимо обмениваться информацией в разных форматах, не отвлекаясь на переключение между интерфейсами и при этом видеть всю картину целиком.

Например, в Сloud.ru мы используем платформу «Пульс». Это удобный инструмент, который помогает нам «держать руку на пульсе» и отслеживать внутренние процессы в компании.

3. Улучшение бизнес-процессов с помощью искусственного интеллекта включает бизнес-прогнозирование и прогнозирование рисков, получение предиктивной аналитики, проведение различных исследований и другие возможности.

4. Кибербезопасность. Отсутствие систем информационной безопасности создает значимую угрозу для деятельности любой компании — от небольшого предприятия до корпорации — независимо от сферы деятельности. Одной из основных целей преступников является интернет вещей — это компьютеры, ноутбуки, смартфоны, но иногда в сферу интересов мошенников попадают сами компании. Если вы следите за новостями, то за последний год вы точно хотя бы раз слышали о взломах и утечках персональных данных пользователей крупных сервисов.

После того как иностранные вендоры покинули наш рынок, российские компании начинали развивать собственные проекты. Кибербезопасность стала горящей задачей, на которую тратятся солидные бюджеты. И в этой сфере катастрофически не хватает опытных сотрудников, в частности, Архитекторов кибербезопасности и Application security.

Какие тренды можно выделить на кандидатском рынке?

Запрос на осмысленность своей работы — относительно недавний тренд, который особенно важен для представителей нового поколения. Вслед за представителями поколения Z, на рынок труда выходят Альфы — это ребята, которые через 10–15 лет станут зрелыми специалистами.

Как и у поколения Z, среди Альф очень высок запрос на осмысленность своей работы или на «свое предназначение», как это модно говорить. Помимо заработной платы, различных бонусов и возможностей для развития им важны смыслы: зачем я прихожу на работу? Что я меняю в мире и в жизни других людей? Что я делаю, чтобы мир стал удобнее и комфортнее, в том числе с помощью новых технологий? Поэтому у новых поколений, конечно же, есть большой запрос на работу в технологичных компаниях, таких, как Cloud.ru.

Отличается ли подход в области управления процессами рекрутмента в глобальных международн

Из личного опыта работы в качестве руководителя подразделения Global Talent Acquisition ABBYY могу сказать, что отличия в практике подбора есть, и они существенные.

Скорость подбора персонала в России и в странах СНГ в несколько раз выше, чем в Европе и США. Только процесс пребординга — получение резюме, рассмотрение, звонок кандидату или отказ — который у нас занимает несколько часов, в европейской компании может длиться несколько недель. То есть закрыть вакансию в западной компании за 2-3 недели, как это можно сделать в России, практически невыполнимая задача.

Это относится и к кадровым агентствам, которые зачастую представляют первых кандидатов не раньше, чем через 1,5-2 месяца после передачи вакансии в работу, и работают только на условиях полной предоплаты.

Разрыв в профессиональном уровне грейдов между западными и русскоговорящими специалистами. У нас выпускник университета вполне может соответствовать уровню Middle или Middle+ и спокойно проходить тесты, которые не всегда проходят Senior-специалисты западных компаний.

Традиционные зарубежные IT и Telecom-компании (за исключением крупных корпораций, таких, как Meta или Google) малопривлекательны для русскоговорящих IT. Наши специалисты жалуются на излишний консерватизм, низкую технологичность, обилие устаревшего стека и архитектуры.

Как изменился процесс подбора персонала в компаниях?

В условиях дефицита рынка персонала многие компании начали работать над оптимизацией процесса найма и улучшением кандидатского опыта.

Один из важнейших этапов в найме, на мой взгляд, это пребординг — процесс, который начинается после того, как кандидат получил предложение о работе и заканчивается подписанием приказа о выходе на работу. Этот процесс настолько хрупкий и нестабильный, что может свести к нулю все усилия по привлечению сотрудников: кандидат может услышать нелестный отзыв о компании, передумать или принять предложение другого работодателя.

Сегодня пребординг во многих компаниях трансформируется: сокращается количество этапов, растет качество взаимодействия с кандидатами. Например, если раньше в Cloud.ru мы направляли предложение о работе по электронной почте, то сейчас мы проводим отдельную встречу, посвященную вручению оффера. В ней участвуют ответственный менеджер по персоналу, нанимающий менеджер, непосредственный руководитель и другие заинтересованные сотрудники.

Мы еще раз транслируем предложение, рассказываем о преимуществах работы в компании, задачах, над которыми предстоит работать, отвечаем на все вопросы. Такой подход демонстрирует серьезность наших намерений и главный принцип нашей компании — все начинается с людей.

Другой важный момент. Подготовка к первому контакту компании с кандидатом. Во время первого звонка у рекрутера должна быть полная информация о проекте. Если у сотрудника, ответственного за найм, не хватает информации, момент, когда кандидата можно было заинтересовать, будет упущен.

Таких нюансов в стадии пребординга множество, поэтому так важно уделять ему пристальное внимание. Это этап, когда мы можем проиграть или выиграть войну за таланты.

Кто победит в битве за таланты?

На мой взгляд, выиграть в конкуренции за людей сегодня можно только по-настоящему заботясь о своих сотрудниках: нужно предоставлять возможности для профессионального и карьерного роста, заботится о здоровье, предлагать компенсации и льготы.

Это может быть компенсация спорта, здоровые перекусы в офисе, интересные активности, в которых могут участвовать сотрудники или что-то другое. Важно, чтобы сотрудник чувствовал, что он с удовольствием приходит на работу каждый день и вдохновляется теми людьми, которые его окружают. Важна атмосфера в команде: чтобы не было токсичных отношений и чтобы у любого сотрудника было понимание, что он может прийти с любым вопросом к своему руководителю или HR-партнеру. Потому что вам не удержать сотрудников деньгами или бенефитами, если с точки зрения корпоративной культуры или окружения в компании все плохо.

Какими личными и профессиональными достижениями вы гордитесь?

Самое крупное достижение прошедшего года — это создание клиентоцентричной модели работы с нанимающими менеджерами и выстраивание партнерства с командой рекрутмента. Несмотря на сложную ситуацию на рынке труда нам удалось сократить сроки закрытия вакансий и в разы улучшить качество нанимаемых кандидатов. В следующем году хотим сделать упор на внутреннюю мобильность, еще большее усовершенствование пути кандидата и внедрение AI технологий в HR.